Wie geht das nun mit dem Resturlaub?
Immer mal wieder gerät der Resturlaub ins Visier. Vor allem dann, wenn man sich ganz eigene Pläne dazu konstruiert. Nicht alles ist auch rechtlich durchsetzbar. Einige Regeln sind zwingend zu beachten.
Der Gesetzgeber hat sich zum verbrieften Urlaubsanspruch in § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubs-Gesetzes (BUrlG) unmissverständlich festgelegt und definiert: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.“ Dies soll verhindern, dass die der Erholung dienenden Tage in ihrer Anzahl anwachsen und ständig vor sich hergeschoben werden. Wer seinen Urlaub bis zum 31. Dezember nicht genommen hat, verliert den gesetzlich verbrieften Anspruch ersatzlos. Entgegen einer weit verbreiteten Meinung, wird nicht genommener Urlaub auch nicht automatisch ins nächste Jahr herübergerettet.
Verständnisprobleme beim Resturlaub
Doch das ist nur die halbe Wahrheit und damit wird es kompliziert. Denn der Satz 3 dieser Regelung verweist auf die Möglichkeit, verbliebenen Resturlaub auch über den Jahreswechsel hinaus zu übertragen. Bis spätestens 31. März sollte der Urlaub dann aber auch genommen sein. Danach sollte der ersatzlose Verfall eintreten. Das hatte sich in der Vergangenheit für die meisten Konstellationen der Praxis bewährt.
Da die Versagungsgründe für eine rechtzeitige Urlaubsgenehmigung zunehmend weit ausgelegt werden, hat sich eine relativ lockere Übertragungspraxis im Falle von Resturlaub eingebürgert und verläuft inzwischen vielfach als jährlicher Automatismus. Das beugt oft Streit vor und sichert auch ein verlässliches Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.
Ausnahmen vom automatischen Verfall
Es gibt allerdings auch Ausnahmen von dieser Übertragungsregel des § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG. Bestand das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember noch keine sechs Monate und konnte der Arbeitnehmer während der Probezeit keinen Urlaub nehmen, wird der bis dahin erworbene Urlaubsanspruch auch ohne Vorliegen eines weiteren wichtigen Grundes bis zum 31. März des Folgejahres übertragen.
Eine weitere Einschränkung hat die Rechtsprechung inzwischen hinsichtlich des automatischen Verfalls von Resturlaub vorgenommen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in einigen vielbeachteten Entscheidungen der bisherigen Praxis des ersatzlosen Verfalls von Urlaub Einhalt geboten (Az. C-684/16 und C-619/16).). Danach entfällt der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers nicht, wenn der Arbeitgeber ihn nicht in die Lage versetzt hat, diesen auch zu nehmen.
Diese Rechtsauffassung hat das Bundesarbeitsgericht inzwischen auch für das hierzulande geltende Urlaubsrecht übernommen (BAG, AZ: 9 AZR 541/15). Arbeitgeber müssen also künftig rechtzeitig schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zum 31. Dezember oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums in vollem Umfang genommen werden soll.
Regeln betreffen nur den Mindesturlaub
Das ergibt sich daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch auch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient und damit einen arbeitsschutzrechtlichen Charakter hat. Wer sich weigert, der ultimativen Aufforderung nachzukommen, kann notfalls einseitig in den Urlaub geschickt werden. Das alles hat im Umkehrschluss aber auch Auswirkungen auf die Urlaubswünsche des Einzelnen. Auf solche muss sich der Arbeitgeber künftig nur einlassen, wenn der Verbrauch des Urlaubs bis zum Jahresende gesichert ist.
Eine weitere Ausnahme von der strikten Übertragungsregel des Bundesurlaubsgesetzes billigt die Rechtsprechung den Langzeiterkrankten zu: Kann der Arbeitnehmer aufgrund einer dauerhaften Erkrankung seinen Urlaub auch bis Ende März des Folgejahres nicht antreten, bleibt dieser weiter erhalten. Der Anspruch verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist.
Die hier beschriebenen Grundregeln zur Übertragbarkeit und zum Verfall von Resturlaub betreffen den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Alle darüber hinaus vom Arbeitgeber zugebilligten Urlaubstage sind einer alternativen betriebsinternen oder auch einer tariflichen Regelung zugänglich.