Wen schützt das Kündigungsschutzgesetz?
Im Zusammenhang mit der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses taucht immer wieder das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als Bezug auf.
Vor allem dann, wenn um die Beendigung Streit entbrennt. Der Schutz aller Beschäftigten vor dem Missbrauch von Kündigungsrechten ist in Deutschland sehr umfassend gestaltet. Die Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses soll immer wohl überlegt sein und unter Abwägung der maßgeblichen Gesichtspunkte erfolgen. Grund hierfür ist der gravierende Eingriff in existenzielle Verhältnisse, den jede Kündigung zweifelsfrei mit sich bringt. Das System des Kündigungsschutzes ist dabei vom Gesetzgeber gestaffelt geregelt, gänzlich schutzlos bleibt letztlich niemand.
Während das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) die fristlose Kündigung im Beschäftigungsverhältnis auf absolute Ausnahmen eines wichtigen Grundes beschränkt, regelt es die fristgemäße oder auch ordentliche Kündigung, indem es Fristen in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer festlegt. Ältere Arbeitsverhältnisse sind hiernach schützenswerter als die neu hinzu gekommenen.
Das Kündigungsschutzgesetz macht zu diesem Grundprinzip eine weitere Einschränkung.
Es begrenzt in seinem Geltungsbereich die Möglichkeiten, eine ordentliche Kündigung auszusprechen, auf lediglich 3 Anwendungsbereiche. Es müssen also Gründe in der Person des Beschäftigten, Gründe im Verhalten oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, um wirksam ordentlich gekündigt werden zu können. Eine fehlende Eignung, mangelhafte Qualifikation oder Alkoholismus können mögliche personenbedingte Gründe einer Kündigung sein. Dagegen sind ständiger Alkoholgenuss am Arbeitsplatz trotz Abmahnung oder dauernde Unpünktlichkeit nach vorheriger Abmahnung zulässige Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung. Betriebsbedingte Gründe sind letztlich Auftragsmangel und Rationalisierungsmaßnahmen. Kommen allein betriebliche Gründe für eine Kündigung in Betracht, so muss weiterhin eine Sozialauswahl bei der Entscheidung getroffen werden. Danach ist die soziale Belastung einer Kündigung zwischen allen vergleichbaren Beschäftigten objektiv abzuwägen.
Diesem weitergehenden Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz unterfallen aber nicht von vornherein alle Beschäftigten.
Vielmehr ist eine der Grundvoraussetzungen für den Anwendungsbereich, dass das Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als 6 Monate ununterbrochen im selben Betrieb besteht. Daneben ist für die Geltung des Gesetzes erforderlich, dass in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Beschäftigte tätig sind. Dabei werden auch die Teilzeitkräfte mitgezählt. Diejenigen von ihnen, die bis zu 20 Wochenstunden arbeiten, schlagen mit dem Faktor 0,5 zu Buche, jene mit bis zu 30 Wochenstunden dann mit dem Faktor 0,75. Auch im Betrieb tätige Mitarbeiter von Zeitarbeitsunternehmen sind bei der maßgeblichen Beschäftigtenzahl zu berücksichtigen.
Trotzdem erreichen viele Betriebe nicht die für eine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes notwendige Mitarbeiterzahl. Deshalb sind die grundlosen Kündigungen im Kleinbetrieb häufig, oftmals wirksam und die Chancen, sich gegen eine solche Kündigung erfolgreich zur Wehr zu setzen, auch eher gering. Geringe Erfolgsaussichten sind aber nicht gleichzusetzen mit Unmöglichkeit.
Denn wie so oft, hilft auch hier ein genauer Blick auf Details: Im § 23 Absatz 1 KSchG ist der Geltungsbereich des Gesetzes geregelt.
In seiner heutigen Fassung gilt das Kündigungsschutzgesetz erst seit dem 01.01.2004. Für vorher bestehende Beschäftigungsverhältnisse galt der weitergehende Kündigungsschutz auch, soweit der Betrieb mehr als 5 Beschäftigte hatte. Wer also mit seinen Kolleginnen und Kollegen bereits vor 2004 in seinem Betrieb beschäftigt war und die Zahl derer bis heute größer als 5 ist, kann die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes bei einer Auflösung des Vertrages für sich in Anspruch nehmen. Damit wurde der Fortgeltung bestehenden Rechts bei der Gesetzesänderung Rechnung getragen.
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