Fairplay: Schriftform für jeden Arbeitsvertrag
Wer im Auftrag eines anderen Arbeiten verrichtet, der hat einen Arbeitsvertrag.
Das ist vielen Jobbern gar nicht bewusst, da sie ein entsprechendes Papier, einen Arbeitsvertrag, nie zu Gesicht bekommen. Doch der schriftlichen Fixierung bedarf das Ganze auch nicht, um rechtlich wirksam zu sein. Die wichtigsten Regeln werden bekanntlich immer schon mündlich verabredet: Art und Umfang der Arbeit, Ort und Zeit der Ausführung. Im Gegenzug ist ein Entgelt vereinbart, im Zweifel der Mindestlohn pro Stunde. Dieser Betrag ist schließlich schon per Gesetz als unterste Verdienstgrenze verbindlich geregelt.
Auch für den Urlaubsanspruch und die Arbeitszeit gibt es gesetzliche Mindeststandards, die selbst beim Fehlen eines schriftlichen Vertrages generell Anwendung finden.
Darüber hinaus können Arbeitgeber aber auch gesetzlich verpflichtet sein, wichtige Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich auszufertigen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Geregelt ist diese Verpflichtung im sogenannten Nachweisgesetz.
Das Nachweisgesetz (NachwG) regelt diese Verpflichtung zur schriftlichen Fixierung der wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses bereits seit 1995, soweit der Arbeitnehmer dies verlangt hat. Die Liste der Regelungsinhalte ist seit der Neufassung des Gesetzes deutlich erweitert worden. Darüber hinaus besteht seit dem 01.08.2022 die Nachweispflicht für alle neu begründeten Arbeitsverhältnisse auch ohne entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers.
Dabei müssen aber immer nur die Punkte durch Auflistung nachgewiesen werden, die auch tatsächlich im Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen. Nicht alles, was das Gesetz aufzählt, ist von Relevanz. Obwohl der Nachweis wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich fixieren soll, ersetzt er aber grundsätzlich nicht den eigentlichen Arbeitsvertrag mit seinen Rechten und Pflichten.
Da der Nachweis kein Vertrag ist, muss er auch nur vom erklärenden Arbeitgeber, nicht aber vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Gemäß § 2 Abs. 4 NachwG muss auch kein solcher Nachweis erstellt werden, wenn dem Arbeitnehmer bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, in dem alle erforderlichen Angaben enthalten sind. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.08.2022 bestanden haben, müssen Nachweise ohnehin nur vorgelegt werden, soweit der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dazu auffordert.
Ein Arbeitsvertrag ist aber auch ohne Erfüllung dieser Arbeitgeberpflicht gültig.
Im Zweifel gereicht die fehlende schriftliche Fixierung einzelner Vertragsbestandteile dem Arbeitnehmer sogar zum Vorteil, weil ihm im Ergebnis dessen wichtige Beweiserleichterungen in einem möglich Prozess zugebilligt werden. Etwaige Fristen oder die Geltung vom Gesetz abweichender tariflicher Regelungen könnten dann keine Wirkung entfalten, da es an den entsprechenden schriftlichen Hinweisen hierzu fehlt. Der schriftlichen Form bedarf es aber grundsätzlich, um diese gesonderten Vereinbarungen auch wirksam werden zu lassen.
Egal, wie die Verabredungen zur Arbeit geschehen: Die Schriftform macht den Arbeitsvertrag mit seinem Inhalt in jedem Fall für beide Seiten sicherer.
Für die Rechtsgültigkeit eines Arbeitsvertrages ist die schriftliche Fixierung dennoch nicht zwingend notwendig. Absprachen genügen, soweit sie eingehalten werden. Hier gilt der wichtigste Grundsatz des Privatrechts, zu dem auch der Arbeitsvertrag zählt: Verträge sind einzuhalten – pacta sunt servanda. Alles andere führt regelmäßig zum Streit und dann wird es meist sehr viel teurer.
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Bild von Andreas Breitling auf Pixabay