Schwierig: Schlechtleistung und Kündigung
So mancher hat in den vergangenen Wochen und Monaten immer häufiger den Kopf geschüttelt. Das Agieren einiger Politiker wirft durchaus Fragen zu ihrer Kompetenz und Leistungsfähigkeit auf. Doch Konsequenzen haben viele der kritisierten Entscheidungen nur selten. Politiker sind in der Regel gewählte Abgeordnete. Sie besitzen die Legitimation zum Handeln per Mandat. Anders als im Arbeitsverhältnis, ist ein solches aber nicht kündbar. Allein das eigene Gewissen soll jeden Politiker leiten. Dass es auf dieser Basis zu Kontroversen kommen kann, das ist vorprogrammiert und wird wohl auch nie komplett ausgeschlossen.
Etwas anders sieht das bei den Ministerinnen und Ministern aus. Hier kann eine Entlassung aus dem Amt durchaus geschehen. Allerdings sind solche Entscheidungen, die es in der Bundesrepublik durchaus immer mal wieder gibt, nicht anfechtbar. Die Grundlagen hierfür regelt das Grundgesetz für die Bundesminister und die Landesverfassungen für die dortigen Ressort-Chefinnen und-Chefs. Begründet werden muss eine solche Entscheidung nie.
Unzufriedenheit ist allerdings oft auch der Auslöser für die Kündigung im klassischen Arbeitsverhältnis – auf beiden Seiten. Aus dem Blickwinkel des Arbeitgebers resultiert derlei überwiegend aus qualitativen oder quantitativen Mängeln der Arbeitsleistung. Doch eine Kündigung wegen sogenannter Schlechtleistung ist auch hier gar nicht so einfach zu verwirklichen.
Arbeitsverträge sind gegenseitige Verträge.
Juristen bezeichnen das gegenseitig Geschuldete als Synallagma. Das bedeutet nichts anderes, als dass die Leistung jedes Vertragspartners in Abhängigkeit zur Gegenleistung des anderen steht. Das sichert die Ansprüche beider Seiten schon bei Vertragsschluss. Im Arbeitsvertrag stehen sich so die versprochene Leistung der Arbeitskraft und die Bezahlung abhängig gegenüber. Eine Schlechtleistung führt mithin zu Störungen im Verhältnis. Denn eine solche ist nicht verabredet. Als Schlechtleistung bezeichnet man im deutschen Recht die Abweichung der erbrachten von der geschuldeten Leistung.
Doch wie geht man als Arbeitgeber damit um, wenn die Schlechtleistung quantitativ oder qualitativ zum Repertoire einzelner Beschäftigter gehört. Denn wie bei anderen gegenseitigen Verträgen auch, muss die behauptete Schlechtleistung natürlich bewiesen werden. Gerade im Arbeitsverhältnis fällt dies immer wieder schwer. Oft sind dabei die Gerichte gefordert, das Dilemma zu ordnen und ins rechte Licht zu rücken.
Grundsätzlich ist es natürlich möglich, wegen Schlechtleistung eine verhaltens- oder auch personenbedingte Kündigung auszusprechen.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn das Zurückbleiben der Arbeitsleistung an mangelnder Arbeitsbereitschaft liegt. Die personenbedingte Kündigung kommt dagegen dann in Betracht, wenn es dem Arbeitnehmer an der Eignung fehlt, die durchschnittliche Leistung zu erbringen.
Für eine Kündigung aus diesem Grund muss die Arbeitsleitung dauerhaft und erheblich unter einem erwarteten Durchschnittswert liegen. Solch eine Vergleichsgröße lässt sich ermitteln, indem die Arbeitsleistung des in Rede stehenden Arbeitnehmers mit anderen Arbeitnehmern, die die gleiche Tätigkeit verrichten, verglichen wird.
Bei einer regelmäßig quantifizierbaren Arbeitsleistung ist das sicher relativ einfach darzustellen. Bestimmte Stückzahlen oder anerkannte Erfahrungswerte helfen hier, den Nachweis der Leistungsabweichung zu erbringen. Schwer hingegen wird diese Beweisführung, wenn die Leistung eben nicht zahlenmäßig zu erfassen ist. Gerade nicht quantifizierbare Leistungen lassen Kündigungen wegen Schlechtleistung regelmäßig scheitern.
Das resultiert aus dem eingangs erwähnten Synallagma.
Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll und zwar so gut, wie er kann. Seine Leistungspflicht orientiert sich an seiner Leistungsfähigkeit. Ein objektiver Maßstab ist hierbei nicht anzusetzen. Soweit ein wegen Schlechtleistung in die Kritik geratener Arbeitnehmer behauptet, seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft zu haben, ist er aus der Bredouille. Die Widerlegung dieser Behauptung ist nur schwer möglich.
In den meisten Fällen wird der Arbeitgeber gut beraten sein, beim Verdacht der Schlechtleistung mit einer Abmahnung zu reagieren. Dadurch wird dem Arbeitnehmer die Mangelhaftigkeit seiner Leistung deutlich gemacht und er bekommt die Möglichkeit, diese zu verbessern. Lediglich in Ausnahmefällen, wenn bereits große Schäden durch nachweisbare Versäumnisse verursacht wurden, macht sich eine Abmahnung entbehrlich.