Mindestlohn bei Festgehalt und Mini-Job
Seit der Mindestlohn im Jahr 2015 allgemeinverbindlich in Deutschland eingeführt wurde, tauchen ständig neue Fragen auf.
Das Gesetz zum Mindestlohn hat hier viel offen gelassen, was im Nachgang durch Gerichtsentscheidungen erst praktikabel und sicher wird. Obwohl der Mindestlohn nun bereits seit Jahren gilt und bereits mehrfach erhöht worden ist, fühlen sich viele Unternehmen von diesem Thema immer noch nicht betroffen.
Doch das ist schon im Ansatz ein großer Irrtum. Egal, in welcher Höhe sich die Entgelte im Unternehmen bewegen, die gesetzlich vorgeschriebenen Aufzeichnungs- oder Nachweispflichten treffen jeden. Steht der Zoll erst vor der Tür, dann könnte es ungemütlich werden. Das ist vor allem insofern von Relevanz, dass viele Unternehmen pauschale Festgehälter mit ihren Mitarbeitern vereinbaren. Dabei macht sich nicht jeder die Mühe, regelmäßig den Festbetrag durch die gearbeiteten Stunden im Monat zu teilen. Das aber gibt Aufschluss darüber, ob regulär der jeweils vorgeschriebene Mindestlohn auch wirklich eingehalten wird.
Der gesetzliche Mindestlohn ist die unterste Grenze der Vergütung im Job.
Trotz Verwendung des nicht mehr zeitgemäßen Begriffs Lohn statt Entgelt gilt der Mindestlohn nicht nur zugunsten gewerblicher Arbeiter, sondern zugunsten aller Arbeitnehmer. Diese anfangs strittige Frage hat das Bundesarbeitsgericht längst entschieden (BAG, Urteil v. 25.5.2016 – 5 AZR 135/16). Der Mindestlohn ist unabdingbar, der Arbeitnehmer kann auf Mindestlohn nicht verzichten. Dabei stellt der Mindestlohn die unterste Verdienstgrenze dar, soweit kein Tarifvertrag andere (höhere) Verdienstgrenzen als unterste Grenze bestimmt.
Damit ist klargestellt, dass es nicht darauf ankommt, ob Lohn oder Gehalt vertraglich vereinbart ist. Die Berechnung des Mindestlohns im Falle eines Monatsbruttogehalts ergibt sich grundsätzlich aus folgender Formel:
Monatsbruttovergütung ÷ geleistete Stunden im jeweiligen Monat = Bruttostundensatz, der wenigstens den aktuellen Mindestlohn erreichen muss. Dieser beträgt seit 1. Januar 2024 inzwischen 12,41 Euro und erhöht sich am 01.01.2025 auf 12,82 Euro pro Arbeitsstunde.
Das wiederum führt bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich zu einem monatlichen Mindestentgeltanspruch in Höhe von 2.151,02 Euro brutto (12,41 EUR x 173,33 Stunden/Monat). Ab Januar 2025 erhöht sich dieser Wert dann auf 2.222,09 Euro. In starken Monaten mit mehr Arbeitstagen kommt es natürlich noch zu einer deutlich höheren Mindestvergütung brutto.
Nun variieren bei vielen Beschäftigten die geleisteten Arbeitsstunden im Monat. Mal ist der Bedarf größer, mal fallen weniger Stunden an. Erreicht aber die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung hierbei nicht den gesetzlichen Mindestlohn, besteht ein gesetzlich begründeter Anspruch auf Differenzvergütung.
Diese einfache Rechnung gilt natürlich in gleichem Maße auch für die sog. Mini-Jobber. Ihre derzeitige Verdienstgrenze von 538 Euro pro Monat erhöht sich im kommenden Jahr folglich auf 556 Euro. Diese Flexibilität ist gesetzlich vorgesehen, da sonst stetig mit Erhöhung des Mindestlohnes eine Absenkung der geschuldeten Arbeitszeit verbunden wäre.
Der Mindestlohn kann auch grundsätzlich nur durch eine Entgeltleistung in Form von Geld erfüllt werden.
Insbesondere Kost und Logis sind also nicht zu berücksichtigen. Diese Frage spielt vor allem bei der Beschäftigung von Saison-Arbeitskräften eine Rolle. Auch wenn diese Thematik rechtlich noch nicht abschließend entschieden ist, sollte man Vorsicht walten lassen und Arbeitgeberleistungen ggf. gesondert in Rechnung stellen. Dann ist man auf der sicheren Seite.
Soweit sich die Zahlung eines Mindestentgelts aus dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) oder auf Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verpflichtend ergibt, ist eine Anrechnung von Sachleistungen aber generell nicht zulässig.
Mindestlohn bei Kurzarbeit
In Zeiten der Kurzarbeit splittet sich die Vergütung in einen Gehalts-Teil, der für die Arbeitsleistung bezahlt wird und in einen Entgeltersatz-Teil, der für die Zeit der Kurzarbeit berechnet wird. Gemäß § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) ist die Arbeitsleistung generell mit dem Mindestlohn zu vergüten. Das Kurzarbeitergeld, das die Bundesagentur für Arbeit aber für die Zeiten gewährt, in denen die Arbeitskraft von der Arbeitsleistung freigestellt ist, fällt gerade nicht unter diese Regelung. Eine Arbeitsleistung liegt dieser Zahlung generell nicht zugrunde. Vielmehr ist es eine Versicherungsleistung, die sich prozentual am Ausfall der Arbeitsleistung orientiert. Der Mindestlohn wird demgemäß nur für die reine Zeit der Arbeitsleistung geschuldet.