Befristung braucht strenge Form zur Gültigkeit
In Zeiten allgemeiner Flexibilisierung ist es auch für Arbeitgeber von Vorteil, auf die oft sehr schnell wechselnden Anforderungen des Marktes entsprechend reagieren zu können. Deshalb bedient man sich in zunehmendem Maße der Möglichkeit, Verträge mit Arbeitskräften nur auf bestimmte Zeit, also befristet, einzugehen. Da auch im Arbeitsrecht grundsätzlich Vertragsfreiheit und Formfreiheit besteht, bietet sich ein erheblicher Gestaltungsspielraum hinsichtlich des Inhalts und der Form der vertraglichen Bindung. Davon gibt es nur wenige Ausnahmen. So muss beispielsweise die Befristung eines Arbeitsvertrages immer schriftlich erfolgen.
Formverstoß macht Befristung hinfällig
Ohne Beachtung der Schriftform sind Befristungen unwirksam. Das folgt aus § 14 Abs. 4 TzBfG und gilt für alle befristeten Arbeitsverträge. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Abs. 1 TzBfG). Schriftlich sind befristete Arbeitsverträge nur dann abgeschlossen, wenn der Vertragsinhalt in einer Urkunde festgehalten ist und beide Vertragsparteien ihre Unterschrift unter den Vertragstext gesetzt haben.
Damit ist aber immer das strenge Schriftformerfordernis im Sinne des § 126 BGB gemeint. Beide Vertragsparteien müssen demnach ihre vollständige Originalunterschrift auf derselben Vertragsurkunde leisten oder es müssen für beide Vertragsparteien identische Urkunden hergestellt werden. Befristungen per Fax, E-Mail, WhatsApp oder SMS sind in der Regel ausgeschlossen. Daneben erfordert die Wahrung der Schriftform immer auch den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede bei dem Erklärungsempfänger bevor der Vertrag tatsächlich beginnt (BAG, AZ: 7 AZR 142/15).
Probleme mit der digitalen Unterschrift
Nun sind einige Regeln aus der einst ausschließlich analogen Welt nicht mehr unbedingt zeitgemäß. Viele Unternehmen streben zur Vereinfachung von Prozessen eine möglichst flächendeckende Digitalisierung an. Soweit derlei Entwicklungen aber lediglich rechtlich oberflächlich umgesetzt werden, kann der Schuss auch schon mal nach hinten losgehen. Dabei hat der EU-Gesetzgeber bereits vor einiger Zeit auf diese Entwicklung reagiert und Mindestanforderungen an die elektronische Identifizierung mittels Signatur formuliert. Demnach braucht es eine mittels einer qualifizierten elektronischen Signaturerstellungseinheit erstellte und auf einem qualifizierten Zertifikat für elektronische Signaturen beruhende Unterschrift. Nur eine solche Signatur entspricht den strengen Anforderungen des § 126 BGB und damit dem Anscheinsbeweis für die Echtheit des Dokuments.
Ein sich innovativ gebender Lieferdienst in Berlin hatte an dieser Stelle wohl zu sehr gespart und bei diversen befristeten Verträgen mit einfacher elektronischer Signatur operiert. Dem erteilten sowohl das Arbeitsgericht Berlin als auch die Berufungsinstanz aber eine schroffe Absage und erklärten in einem ersten derartigen Prozess den in Rede stehenden Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (ArbG Berlin, AZ: 36 Ca 15296/20 und LAG Berlin-Brandenburg, AZ: 23 Sa 1133/21). Dieses Beispiel lässt erahnen, welches Schicksal gleich gelagerte Verfahren ereilen könnte. Aus gewollter Ersparnis wird so ganz schnell eine teure Erfahrung.
Viele Prozesse sind im Rahmen der Digitalisierung noch lange nicht perfekt aufeinander abgestimmt. Rechtliche Rahmenbedingungen existieren, doch oftmals sind die Anwendungen kompliziert und erschweren Abläufe statt sie zu erleichtern. Klare rechtliche Grundlagen sind noch nicht in Sicht. Bis dahin greift ein besonnener Arbeitgeber am besten auf rechtlich Bekanntes zurück, im dargestellten Problemkreis also auf die klassische Unterschrift. Andernfalls muss er sich umfassenden juristischen Rat einholen. Der kostet zwar Geld, doch bringt er in der Regel auch die gewollte Sicherheit.
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