Entgelttransparenz – Wunsch und Wirklichkeit
Der 8. März gilt seit nunmehr 104 Jahren als Tag, an dem die Rolle der Frauen in der Gesellschaft in den Mittelpunkt rückt. Entstanden ist der Frauentag, um die Gleichberechtigung des weiblichen Geschlechts zu sichern. Dabei ging es in den vergangenen Jahrzehnten wie auch noch heute um elementare Rechte: Gleiche Bezahlung, gleiche Berufs-und Karrierechancen, Gleichheit im Wahlrecht. Nötig ist dieser Welttag der Frauen heute allemal. Denn die Gleichstellung leidet noch immer. Daran haben bisher auch gesetzliche Neuerungen nicht viel geändert. Allzu halbherzig wurden die Probleme angegangen und umgesetzt. Das zeigt beispielhaft die gesetzliche Regelung zur Entgelttransparenz.
Noch immer sind Frauen beim Verdienst benachteiligt.
Nach statistischen Berechnungen beträgt der sogenannte geschlechtsspezifische Entgeltunterschied in Deutschland aktuell 18 Prozent. Umgerechnet ergeben sich daraus immer noch knapp 70 Tage, die Frauen bei gleichen sonstigen Bedingungen umsonst arbeiten würden. Das Gesetz zur Entgelttransparenz sollte es richten und auf diesem Gebiet für mehr Gerechtigkeit sorgen. Doch Wunsch und Wirklichkeit gehen weiterhin getrennte Wege.
Jährlich wird mit dem Equal Pay Day symbolisch der Tag des Jahres markiert, bis zu dem Frauen seit Jahresbeginn umsonst arbeiten, während Männer im gleichen Zeitraum für ihre Arbeit bezahlt werden. Für das Jahr 2025 ist dieses Symboldatum am morgigen 7. März erreicht.
Seit Januar 2018 haben Beschäftigte in allen Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern einen individuellen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Sie können damit in Erfahrung bringen, was eine Gruppe von mindestens sechs vergleichbaren Kollegen im Mittelwert verdient. Der Auskunftsanspruch gilt für Frauen und Männer gleichermaßen. Nur Auskünfte über das jeweils gleiche Geschlecht sind nicht vorgesehen. Das ist nicht ganz nachvollziehbar.
Ohnehin ist das Gesetz eher ein Schatten dessen, was man ursprünglich wollte. Es fehlen bis heute Verbindlichkeit und Sanktionen. Überdies kann die Auskunft auch nur alle zwei Jahre geltend gemacht werden. Ausnahmen davon bedürfen einer besonderen Prüfung im Einzelfall.
Die Bilanz zur Entgelttransparenz ist ebenso ernüchternd.
Denn der Auskunftsanspruch wird kaum genutzt, in größeren Unternehmen noch weniger als in kleineren. Konsequenzen werden nach den Auskünften nur selten gezogen und das von beiden Seiten. Ein Großteil der Unternehmen hat bis heute noch keinerlei Aktivitäten zur Umsetzung des Erforderlichen unternommen. Noch nicht einmal zwanzig Prozent der zu Transparenz verpflichteten Firmen haben seit der Verabschiedung des Gesetzes für die geforderten Bedingungen gesorgt. Dies hatten Studien kürzlich erst zusammengefasst.
Da sind die Amerikaner schon erheblich weiter, auch ganz ohne Gesetz.
In vielen US-Unternehmen hat man sich die Ergebnisse aktueller Gehaltsstudien sehr genau angesehen, vor allem in puncto Vergleichbarkeit. Fast durchgehend schnitten auch dort Frauen in der Höhe ihrer Gehälter deutlich schlechter ab. Deshalb haben viele Unternehmen dort die Gehaltsverhandlungen bei den Einstellungs- und Bewerbergesprächen schlicht untersagt.
Die Überlegung dahinter ist recht einleuchtend und wohl auch nicht nur dem weiblichen Geschlecht zuzuschreiben: Nicht jeder kann sich gut verkaufen. Doch sollte dies nicht darüber entscheiden, wie viel man am Ende verdient. Auch für viele Chefs sind derlei Verhandlungen lästig und gefährlich. Obwohl der zur Disposition stehende Gehaltsrahmen abgesteckt ist, kann man durch falsche Argumente im Gespräch auch überzeugende Bewerber verprellen.
In Tarifverträgen und bei Beamten ist Entgelttransparenz schon lange kein Problem mehr.
Doch auch in der übrigen freien Wirtschaft interessiert Mitarbeiter natürlich, was vergleichbar positionierte Kollegen verdienen. Um abzuwägen, ob das Gehaltsgefüge fairen und logischen Erwägungen folgt, sind bisher teils fragwürdige Recherchen notwendig. Das erscheint in einer modernen Arbeitswelt aber überflüssig. Wer möchte, dass Leistung und Motivation zum täglichen Einsatz gehören, der sollte Entgelttransparenz begrüßen. Soweit man diese auf allgemeine Vergleichsmerkmale der Positionen und Aufgaben stützt, sind keine gewichtigen und vernünftigen Ablehnungsgründe in Sicht.
Unzufriedenheit und Neiddebatten entzünden sich doch erst, wenn nicht derjenige das meiste Geld bekommt, der am meisten leistet, sondern wer am geschicktesten verhandeln kann. Das mag in einzelnen Fällen identisch sein, in den meisten Jobs ist es aber schlicht unfair. Mehr Entgelttransparenz schafft hier mehr Fairness und gefährdet den Betriebsfrieden keinesfalls. Daneben bleibt vielleicht in Zukunft auch vielen Bewerbern und vor allem auch Bewerberinnen das leidige Pokern um die richtige Summe erspart, wo man immer mehr falsch als richtig machen kann.
Wenn man es also am 8. März wirklich ernst meint, dann folgen Taten, endlich, verbindlich und ohne Trickserei. Dazu gehört natürlich und vor allem auch gleiche Bezahlung. Die Entgelttransparenz ist nur ein Mittel zur Zielerreichung.
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